El período de prueba es una de las figuras laborales que más dudas genera, tanto para quienes incorporan personal como para quienes comienzan un nuevo trabajo. ¿Cuánto dura? ¿Puede extenderse? ¿Hay que registrar al trabajador desde el primer día? ¿Puede finalizarse la relación sin expresar una causa? ¿Corresponde indemnización? ¿Qué sucede con el preaviso?
Las reformas laborales de los últimos años modificaron varias de estas respuestas y, especialmente, hicieron que todavía circule información basada en reglas que ya no se encuentran vigentes.
El período de prueba no es un contrato diferente ni una etapa previa a la relación laboral. Es la etapa inicial de un contrato de trabajo por tiempo indeterminado.
¿Cuánto dura hoy el período de prueba en Argentina?
Actualmente, el artículo 92 bis de la Ley de Contrato de Trabajo establece como regla general que el contrato de trabajo por tiempo indeterminado se considera celebrado a prueba durante sus primeros seis meses de vigencia.
Sin embargo, la ley permite que las convenciones colectivas de trabajo amplíen ese plazo:
- hasta ocho meses, en empresas de seis a cien trabajadores;
- hasta un año, en empresas de hasta cinco trabajadores.
La posibilidad de ampliar el período no queda librada a una decisión unilateral del empleador, sino que debe estar prevista mediante negociación colectiva dentro de los límites establecidos por la ley.
¿Qué cambió?
Durante muchos años, el régimen general establecía un período de prueba de tres meses. La Ley 27.742, publicada el 8 de julio de 2024, sustituyó el artículo 92 bis de la Ley de Contrato de Trabajo y llevó el plazo general a seis meses, incorporando además la posibilidad de ampliación convencional hasta ocho meses o un año según la cantidad de trabajadores de la empresa.
El Decreto 847/2024 posteriormente aclaró que estas nuevas reglas resultaban aplicables a las relaciones laborales iniciadas a partir de la entrada en vigencia de la Ley 27.742, es decir, desde el 9 de julio de 2024. Pero las modificaciones no terminaron allí.
En marzo de 2026, la Ley 27.802 de Modernización Laboral introdujo un cambio particularmente relevante en materia de preaviso, además de modificar el régimen de prueba correspondiente a algunas actividades especiales.
¿El trabajador debe estar registrado desde el primer día?
Sí, el artículo 92 bis establece expresamente que el empleador debe registrar al trabajador desde la fecha de inicio de la relación laboral.
Si no lo hace, la propia ley dispone que se considera que ha renunciado al período de prueba.
¿Un empleador puede poner al mismo trabajador nuevamente a prueba?
No, la ley establece que un empleador no puede contratar a un mismo trabajador más de una vez utilizando el período de prueba. Si lo hace, se considera de pleno derecho que renunció a esa posibilidad.
La regla busca evitar que una relación que ya existió vuelva a presentarse artificialmente como una primera contratación.
¿Se puede despedir a un trabajador durante el período de prueba?
El artículo 92 bis permite que cualquiera de las partes extinga la relación durante este período sin expresión de causa y sin derecho a la indemnización por antigüedad derivada de esa extinción. Esto constituye una de las diferencias centrales respecto de la etapa posterior del contrato.
Una vez superado el período de prueba, frente a un despido sin justa causa entra en juego el régimen indemnizatorio correspondiente del artículo 245 de la Ley de Contrato de Trabajo.
El trabajador sigue siendo titular de derechos laborales y sindicales. La propia Ley de Contrato de Trabajo prohíbe la discriminación. Por eso, frente a situaciones vinculadas con discriminación, embarazo, actividad sindical, enfermedad u otros supuestos especialmente protegidos, el análisis no debería agotarse simplemente en comprobar que el vínculo todavía estaba dentro de los meses de prueba.
¿Qué cambió en 2026 con el preaviso?
Este es probablemente uno de los puntos donde más información desactualizada puede encontrarse actualmente.
Hasta el 5 de marzo de 2026, el régimen contemplaba para el empleador un preaviso de quince días cuando decidía extinguir una relación durante el período de prueba. La Ley 27.802 modificó el artículo 231 de la Ley de Contrato de Trabajo.
Desde el 6 de marzo de 2026, la norma establece que cuando el trabajador se encuentra en período de prueba el empleador no tiene obligación de otorgar preaviso.
Esto tiene una consecuencia económica concreta para las extinciones regidas por la norma vigente ya no corresponde al empleador la indemnización sustitutiva de aquellos quince días que se exigían con anterioridad.
¿Y si es el trabajador quien decide irse?
Acá hay que distinguir. El inciso a) del artículo 231 continúa estableciendo un preaviso de quince días por parte del trabajador, mientras que la modificación de 2026 se introdujo específicamente dentro del inciso referido al preaviso del empleador.
Además, si el trabajador decide renunciar, la renuncia debe instrumentarse conforme a las formas previstas por la Ley de Contrato de Trabajo.
Si me despiden durante el período de prueba, ¿qué me tienen que pagar?
La frase "durante el período de prueba no te corresponde nada" es incorrecta. Lo que no corresponde, en principio, es la indemnización por antigüedad derivada de la extinción sin causa prevista para el contrato que ya superó esa etapa. Pero la terminación del vínculo exige realizar la liquidación de los conceptos devengados:
- remuneraciones pendientes hasta la fecha de finalización;
- sueldo anual complementario (SAC) proporcional;
- vacaciones proporcionales no gozadas;
- otros créditos salariales o convencionales generados.
¿El tiempo trabajado durante el período de prueba cuenta como antigüedad?
Sí, el propio artículo 92 bis establece expresamente que el período de prueba se computa como tiempo de servicio a todos los efectos laborales y de la seguridad social. Si la relación continúa después de los seis meses, su antigüedad se computa desde el inicio efectivo de la relación.
¿Qué pasa si el trabajador tiene un accidente laboral o se enferma?
El artículo 92 bis reconoce expresamente al trabajador durante esta etapa el derecho a las prestaciones correspondientes por accidente o enfermedad del trabajo. El hecho de encontrarse en período de prueba no elimina la cobertura propia del sistema de riesgos del trabajo ni las obligaciones correspondientes.
Si se trata de una enfermedad inculpable, el trabajador conserva los derechos correspondientes. Aunque si el empleador extingue el vínculo, esas prestaciones perduran exclusivamente hasta la finalización del propio período de prueba.
¿Qué debería revisar una empresa antes de finalizar una relación?
Que la relación se encuentre dentro del plazo legal es solamente el primer dato. Antes de avanzar, conviene comprobar:
- cuándo comenzó efectivamente la relación laboral;
- si el trabajador fue registrado desde el inicio;
- si ya había trabajado anteriormente para el mismo empleador;
- qué convenio colectivo resulta aplicable y si modifica la duración del período;
- si existe alguna circunstancia particularmente protegida (embarazo, tutela sindical) que pueda modificar el análisis legal.
¿Qué debería revisar un trabajador?
Para el trabajador, conocer que todavía se encuentra dentro del período de prueba también permite entender mejor cuáles son sus derechos. Conviene verificar la fecha real de ingreso, la correcta registración, qué remuneraciones se encuentran pendientes, cuánto corresponde por SAC y vacaciones proporcionales, y si la extinción fue correctamente instrumentada.
El período de prueba modifica algunas consecuencias de la finalización del contrato, pero no elimina la relación laboral ni los derechos generados durante ella.
¿Necesitás analizar una contratación o una desvinculación?
Si estás frente a una decisión vinculada con una contratación o una relación que se encuentra en período de prueba, podemos ayudarte a analizar el escenario y sus implicancias estratégicas antes de avanzar.